（张萍）如何进行背调

当下的劳动市场中，企业与人才之间存在的“两难境地”：一方面企业人才空缺、求贤若渴；另一方面是人才市场鱼龙混杂。特别是企业在招聘关键岗位的人才时，需要对应聘人员有技巧的进行背景调查。

一、背调的重要性

为了提高招聘效率，降低企业用人风险，背景调查就成为了招聘过程中必不可少的一个环节。招聘是一个复杂且需要动用脑筋的过程，风险是不可避免的存在。例如：“捏造工作经历”“存在职业道德问题”等等这些应聘者身上出现，假如企业无法识别，将故意编制信息的应聘者招募到重要岗位，可能会让企业蒙受重大经济和信誉损失。通过背调调查，企业能够更清楚的证实应聘者在应聘过程中提供的信息真伪，收集到其他与工作要求相关的其他信息，以便于求证应聘者是否为企业真正需要的人才。

二、什么是背景调查

通过对获得的信息与被调查者所提供的简历信息、面试收集的信息等进行对比，证实求职者的教育和工作经历，人品，工作交往、业务能力等信息，成为企业对员工聘用的参考依据，其中教育经历可以通过官方机构例如学信网核验，但是其他信息重要，为是否录用决策提供重要的材料。但是需要指出的是，企业应通过正常的、符合法律法规的方法和途径，获得被调查员工背景资料的相关信息。

三、前期准备

在应聘者填写《应聘登记表》时，就要求应聘者填写完整和其有工作关系的证明人姓名及联系方式。为尊重应聘者，做背景调查之前，一定要告知应聘者：为避免法律风险，保证其过去经历的真实性，企业对入职员工都要做背景调查。

四、背景调查技巧

背景调查以电话寻访为主，其他渠道为辅的方式开展。但是也要有一定的技巧。

1.最好将需要沟通的内容写好在本子上，在拨打电话之前要明确好本次沟通要了解的问题，一般是把无关痛痒的问题放在前面问，在通话中循序渐进深入。

2.尽量做到问题的具体和量化防止被询问者无主题无边际的空谈，最大限度的保证调查询问的有效性和准确性，有利于企业对于候选人做出客观的评价，尽量控制时间10分钟左右，以不耽误对方的时间。

3.坚持到底。背景调查经常会遇到碰钉子，特别是竞争对手企业，这个时候最好换多个被咨询者，多方面的去调查，还要注意自身态度诚恳。对于竞争对手企业，可以推荐寻找对方企业已离职人员进行调查，因为这些离职员工他们已经不牵涉到对方企业的利益，往往更愿意讲实话。

五、工作经历的核查

针对工作经历的调查，主要是针对候选人提供的工作经历和内容，在其以往工作的同事中展开调查。这一方面的调查尤为重要，往往很多看似合适的候选人就是在这样的调查中被排除和淘汰掉的。关于工作经历调查，核心的内容有：

1.任职时间

2.任职职位

3.具体工作内容

4.候选人的工作表现

5.人际关系能力

6.离职原因分析

7.个人魅力如何

8.在个性和诚信上的表现

9.证明人与候选人之间的关系

六、背景调查的注意事项

为了避免主观因素的影响，让背景调查结果更客观，在做背景调查时，一般要向求职者单位人力资源部门调查，而求职者上级主管、同事和客户作为补充。因为人力资源部门更能够站在中立的角度上客观地评价员工，这样可以避免上下级共同做假欺骗的事情发生。

七、候选人尚未离职，企业不可以直接对其背景调查

“背调”不是背地里做调查，作为合规的背景调查，首先要事先搞清楚候选人目前的情况适不适合直接开展背调，并需告知候选人按照企业招聘流程要进行背景调查，且需要获得候选人本人的授权。避免产生法律纠缠或可能会在候选者在职单位的不良后果，必须在候选人事先知情并提供个人基本信息的前提下，才能对该候选人的信息进行核实。

正确的顺序大体上应该为：

1.候选人拿到正式录取通知

2.候选人向原单位提出离职

3、候选人书面或线上进行背调授权，并提供个人信息

4、企业或背调供应商开展背景调查

5、候选人入职新企业

先发录取通知的做法有一定风险，给候选人发出录取通知是基于候选人面试后所获得的评判，企业一定是认可了候选人面试时的表现，才发出录取通知，录取通知是企业对候选人的一种“承诺”，是候选人通过企业面试的一种凭证，是一个意向的表示，这个意向的前提是候选人提供的个人信息必须属实。而背景调查是降低企业招聘风险以及减少面试官主观评价风险的有效手段。所以，如果候选人在背景调查环节出现了问题，也就是说明了候选人提供的个人信息并不属实，里面掺加了虚假的信息。因此企业可以在录取通知中设置一些条件，比如协商类似“本人理解并同意本人所提供的任何信息如被发现是虚假的、不完全的或有任何不实陈述，即可构成取消本录取通知的进一步考虑，或者日后一经发现立即与本人解除劳动合同”等，虽然企业在《应聘登记表》中已经备注所填写的信息的真实性，但是最好在发录取通知书书面上再次强调，以防止出现候选人提供的信息作假、存在诚信瑕疵时，企业需要承担额外的招聘成本。

撰稿人：张萍